浅谈员工心理健康问题的成因与对策

    一、员工心理健康问题的基本表现

 

   目前，建设银行在商业银行发展的进程中，尤其是股改上市以来，各项业务得到了快速发展，机构、人员规模不断壮大，大多数员工拥有积极向上的阳光心态，与建设银行事业同进步、共成长，并从中找到了岗位定位，实现了自我价值，主流是好的。但随着改革变迁、年龄增长和同业竞争的日益激烈，少数员工出现了思想波动，甚至心理问题，主要表现为： “收入差距，抱怨不公心理”、 “怀才不遇，成就失落心理” 、 “年龄已大，前景暗淡心理” 、 “重复劳动，职业厌倦心理” 、 “晋升无望，消极懈怠心理” 、 “事不关己，独善其身心理”等。这些思想或心理问题的存在，如果没有得到正确的引导和疏通，将会在员工之间不断滋生蔓延，致使一个团队或一个单位员工精神萎靡、士气下降，势必对建设银行的工作秩序、社会声誉和事业发展带来一定的消极影响，应引起管理者的高度关注，并采取有效措施逐步加以解决。

 

    二、员工心理健康问题的成因浅析

 

    随着各种思想文化相互碰撞，员工自我意识的不断增强，少数员工对单位的认同感和归属感逐渐减弱，理想信念和主人翁意识有所淡化，价值取向呈现多元化、多极化的现象。

 

    1、金融变革，对心理带来冲击。近年来，外资与国内股份制中小商业银行纷纷抢滩登陆，其灵活的经营机制、贴近市场的产品创新和较高的薪酬待遇，以及部分“跳槽”者的“春风得意”，加之大型国有股份制银行改革的不断深化，使员工的就业观念、从业心理和思想理念发生了深刻的变化，少数员工存在怀才不遇、不安于现状，与现实中“一事无成”，原地踏步的矛盾心理。

 

    2、经济利益，成为矛盾的焦点。薪酬分配制度改革后，员工因为机构、部门、岗位及资源分配不同，薪酬分配产生较大差距，在银行内部形成了不同的利益群体，少数员工在绩效分配时不再是“同一条战壕的战友”，而成为利益矛盾体，员工之间利益矛盾凸显；部分老员工晋升无望，而薪点工资封顶，也部分挫伤了工作的主动性、积极性。

 

    3、压力“山”大，员工幸福感减弱。由于金融市场环境的不断变化和同业竞争日趋激烈，各级行产品创新日益增多，业务考核层层加码、风险防范层层加压；加之员工年龄增长，来自子女教育、老人赡养等方面的家庭负担逐渐加重，致使员工承受的来自培训学习、业务发展、风险案防和家庭生活等方面的压力越来越大，少数员工缺乏了工作的快乐感、家庭的幸福感。

 

    4、流动不畅，难以实现自我价值。少数员工多年从事某一岗位工作，缺乏跨岗位、机构交流的机会，自身业务能力、综合素质得不到提升和锻炼；少数管理者员工长期在基层一线工作，虽在不同机构之间调动调整，但依然从事同一性质的工作，当事者体会不到组织的关怀与肯定，工作中逐渐丧失了责任感，没有了工作激情，存在“默默无闻，没有‘背景’的员工”，难以得到组织青睐的“心结”。

 

    5、前景渺茫，迷失努力方向与动力。个别“老员工”在“一线”工作多年，自认年轻时也曾有自己的理想与抱负，工作中也取得过骄人的成绩，在个人职业发展过程中也留下了努力者的足迹，但时至今日，不惑、天命之年，职业发展、家庭生活、人生目标没有达到自己理想预期，自感“船靠码头、车到站”，职业生涯走到了尽头，存在失落感，产生了厌倦感，对“未来”丧失了信心。

 

     三、员工心理健康问题的对策初探

 

    “以人为本”是科学发展观和党的群众路线方针的本质属性，以它集中体现了马克思主义人的全面发展的价值观。“以人为本”就是在根本利益一致的基础上关心每个人的利益要求，满足人们的发展愿望和多样性的需求，关注人的生活质量、发展潜能和幸福指数，最终实现人的全面发展。它要求我们，要事事处处、时时刻刻尊重人、理解人、关心人、爱护人、解放人、发展人，把人民群众作为经济社会发展的最高价值主体，把为最广大人民群众谋利益作为最高价值追求，把实现人的全面发展作为最高价值理想。因此，“以人为本”是解决员工心理健康问题的必然要求和根本所在。

 

    1、关爱员工，体现组织人文关怀。重视关爱员工工作，以人为本，充分体现组织人文关怀，是激发员工的工作热情，解决员工心理问题的现实需要。从一定意义上说，关爱员工工作是员工职业生涯发展的根本动力，也是团队及企业成功的关键。关爱员工工作是提高核心竞争力的主要途径，企业的核心竞争力取决于人才优势，取决于员工队伍的整体职业素养。任何企业的生存发展，都离不开具有共同理想、共同愿景、共同行动和团结协作的优秀团队。当前，我行的经营实力和社会形象有了明显的进步和提升,要实现更高的发展目标，就必须加快培育一支忠诚度高、事业心强、勤奋敬业、德才兼备，具备优秀职业素养的员工队伍，这也是各级组织及管理者面临的共同课题和任务。

 

    2、关心成长，塑造共同发展愿景。以人为本，主张人既是实现企业目标的工具，更是企业发展的目的。为此，企业必须充分尊重人、塑造人、培养人，给个人的发展提供广阔的空间。 “人”是管理中最重要、最活跃的因素，人力资本是现代企业最具战略性的资本。企业的目标除了获取利润之外，还要满足社会需要，体现企业的社会价值和满足企业成员成长的需要。因而引导企业成员全面快速成长也是企业的终极目标之一。以人为本的“人”，代表的是全体企业成员。这其中体现出的精神实质是：人的能力有大小，但人的尊严和权利是平等的，不能实现所有企业成员尊严和权利的平等，以人为本就是一句空话。以人为本的管理，是以员工为中心，把员工自我价值的实现，与建设银行的发展目标相融合，实现企业与个人共同发展。 

 

    3、加快发展，共享改革发展成果。“发展才是硬道理”，只有加快发展，科学发展，用领先的产品和服务，用优良的业绩和企业形象，才能凝聚人心，聚拢人才，积攒人气，才能赢得广大员工的支持和信任，也才能切实调动起广大员工参与实现一流商业银行的热情、智慧和力量。

 

    近年来，建设银行发展迅速，凭借良好的经营业绩和持续提升的服务水平，以卓越的企业品质积极履行社会责任，追求企业与社会、股东、员工的共同成长，践行对所有利益相关者的承诺。员工作为企业社会责任的一部分，也应积极营造员工合适的发展空间，使建设银行成为员工实现人生价值的最佳舞台，不断增强企业的向心力、凝聚力和员工的归属感，让广大员工在建设银行的“大家庭”中，幸福生活，快乐成长。

 

    4、人尽其才，科学规划职业生涯。自愿贡献价值和聪明才智，是人性深处更为本质的追求，帮助员工成长，让员工充满希望，是管理者应尽的职责。要关心员工职业生涯发展，为员工设置多途径、多层次的晋升通道。把员工的职业发展目标和机会与建设银行的战略发展目标有机结合，坚持业绩导向，建立完善德才兼备、以德为先的人才选拔机制，使员工的职业追求和价值取向主动调整到建设银行的战略发展目标上来。根据员工的能力和需要，把合适的员工配置到合适的岗位上，让员工有机会做自己擅长和喜欢的事，能发挥自身的潜能，实现自我价值。要实施科学的人才培养策略，建立多层次、系统的培训体系，使有效的培训伴随员工职业生涯成长的整个过程，通过员工专业能力评级和管理岗位的公开竞聘、民主推荐为员工的职业发展提供平台和更多的发展机遇，增加员工在建设银行发展的希望和认同感。

 

    5、有效激励，实施科学绩效管理。古语说，人不患寡，而患不均。根据马斯洛需求层次理论，员工的最初需求是重视物质需求大于精神需求，只有在物质需求达到一定程度的时候，精神需求才会占重要的地位。保持薪酬的内部公平性有时是比外部的竞争性更为重要的原则，一个公平而又科学的内部薪酬分配机制，不仅是以人为本的管理文化的具体体现，可以达到成功激励、有效约束的效果，在一定程度上还会在薪酬外部竞争力相对较低时起到良好的对员工心理感受的调节作用。总行正在推广的绩效管理项目，能够将有效的激励约束机制贯穿到员工管理的每个环节，将建设银行长远发展战略和年度工作目标逐项分解到每个层级每个岗位的每个员工，不仅可以实现发展导向的有效传导，还能够把员工的利益与建设银行的利益真正捆绑起来，实现员工与建设银行发展目标的一致、利益的共赢。

 

    6、文化引领，树立正确价值观念。经验表明，成功的企业一般都具有优秀的企业文化，优秀企业文化的核心必然是以人为本。以人为本的企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，有效激发员工的潜能，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励，让员工实现自我价值，增加员工的敬业度和归属感，减少核心员工流失。

 

    建立以人为本的企业文化，要重视建立主动畅通的多元沟通机制，营造良好的沟通气氛，让员工充分参与企业决策过程、充分表达内心诉求。要重视员工的心理疏导，把心理健康教育纳入经常性的管理工作之中，经常研究和深入分析员工的心理状态、压力强度及其成因，通过运用多种现代传播媒介，达到陶冶员工情操，净化心灵、树立健康的人生价值理念的目的；在员工中普及心理学知识，增强员工自我心理调节能力；导入员工心态管理，及时了解员工心理动态，建立群体性心理危机应对和干预机制。增强员工的自信心，树立强大的精神支柱，激发员工的工作积极性，培塑优秀员工心态。