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浅析企业员工实施绩效考核存在的问题及对策

时间:2013-12-16 18:04:06  来源:银行界网  供稿单位:建行淄博分行  作者:曹同玲

    随着经济全球化和一体化的发展,企业要在激烈的市场竞争环境中生存和发展,就需要提升自身的竞争能力,而人力资源是企业竞争力的根本和关键。为了实现企业组织目标,需要建立健全员工和部门的绩效考核制度,并配合有效的激励机制,充分调动员工的积极性和创造潜能,持续提高绩效水平。按照企业绩效考核的特点与要求,立足企业现状,吸收先进的绩效管理考核方法,建立于企业实际情况相适应的绩效考核管理体系以及与绩效考核相适应的企业激励制度。企业要生存要发展,就离不开全体员工的努力工作,更需要全体员工持久旺盛的工作热情,要做到这一点,企业就必须建立一个公平、公正的价值评价体系和客观公正的绩效考核体系。

    一、绩效考核的概念

    绩效考核是一种正式的员工评估制度,它通过系统的原理和方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动,绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整,奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来成就感,最终达到企业和个人发展的“双赢”。因此,绩效考核作为人力资源管理的一项重要内容发挥着重要的作用,它是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要途径,这对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。

    二、绩效考核方法

    通过有效的绩效考评系统,逐步在企业中形成以细化、量化员工个人考核为核心导向的绩效管理机制,确保工作流向清晰、业务衔接顺畅,最终提高全体员工的工作业绩,从而提升企业业绩,增加企业的市场竞争力。
 
    (一)设定关键绩效考核指标,企业根据上一年度的预算情况,以及各部门职能的不同,科学、合理的设定各部门的关键绩效考核指标。

    (二)制定详细的岗位说明书,通过开展定编、定岗、定员工作,制定详细的岗位说明书,明确岗位的职责,并根据岗位说明书确定各岗位的关键绩效指标。

    (三)完善的绩效考核程序,成立目标管理及绩效考核机制领导小组,并在各部门成立绩效考核监督小组,结合部门实际情况设定目标管理及绩效考核方案,根据管理权限逐级考核,首先由员工个人自评,然后由直接上级依据考核细则对下一级员工的绩效进行考核打分,最后由行领导负责对考核结果进行评估、确定。

    (四)考核频次,对员工实行月度考核,季度总结的原则,每月初进行初评,继而进行考核认定。季度结束后的第一个月月初,对员工上一季度的考核情况进行检查评估,得出季度得分,同时,对个别不合适的绩效考核指标按照权限进行调整,保证绩效考核体系健康有效的运行。

    (五)考核的评价与反馈,以员工绩效考核为依据,对员工实行“星级”制管理,每季度的绩效得分加总平均作为员工当季度的考核得分,根据季度考核成绩划分“四星”级员工、“三星”级员工、“二星”级员工。本单位于每月中旬将上月的绩效考核结果反馈给职工本人,同时建立员工个人绩效考核档案。员工对考核内容和结果如有异议的,员工在提供事实依据的前提下,可以向直接上级进行沟通,沟通未果的,可以向间接上级提出申诉,由间接上级进行协调,协调后仍有异议的,可向本单位绩效考核监督小组提出申诉,调解仍未果的,可向行目标管理与绩效考核机制领导小组提出申诉,由行领导小组作出仲裁。

    (六)奖惩机制,员工每月奖金和绩效考核结果挂钩,得分高的奖金高,得分低的奖金低。

    三、绩效考核中存在的问题

    企业虽然有一套完备的绩效考核制度,也利用到了绩效考核的结果。但由于绩效考核中存在的各种问题,减弱了考核在工作中应起的作用。

    (一)没有重视岗位分析,在实际工作中,企业并不是将所有岗位职责、要求都作为考核指标,而是根据企业经营目标,选择关键绩效指标作为绩效考核指标,这样很容易导致绩效考核指标的过粗、岗位职责模糊、工作规范不明确等一系列问题出现。

    (二)组织执行力度不够,执行力不够是许多企业经营失败的重要原因,绩效考核也是如此,再好的考核制度不能很好地执行也是白费精力,而造成绩效考核执行力下降的主要原因有:1.绩效考核相关培训不充分;2.绩效考核指标本身设置的不合理;3.各部门、上下级沟通机制不完善,4.绩效考核办法不能贯彻到底。

    (三)绩效考核没有反馈,结果没有合理利用,首先容易出现根本没有将考核信息进行反馈,考核工作成为走过场,考核结果的人为操作性较大等;其次,部分单位没有将考核结果及其对考核结果的解释反馈给员工,致使员工无从知道自己的真实情况,也无从改进。

    四、对策

    针对绩效考核中出现的这些问题,采取相应的措施就显得非常必要。而解决方案不应是一种头疼医头、脚疼医脚式的对策堆砌,切实有效的解决之道才是根本。

    (一)科学的进行岗位分析,岗位分析是绩效考核不可或缺的前提,在设计绩效考核表之前,一定要对所要考核的员工的工作岗位要有详细的了解,明确绩效考核的标准,使考核标准更具客观性和操作性。

    (二)加大对各级员工的培训和宣传,通过培训和宣传,使员工对绩效考核系统的组成及各部分之间的有机联系非常了解,而且对员工实施绩效考核方案的内在联系有一个清醒的认识,最终通过培训和宣传,使体现人本管理的绩效考核成为大家的共识,从而更大的挖掘出员工的个人潜力,达到考核的目的。

    (三)在对待考核结果上,一方面要保证公正、公平的态度,另一方面还要从人性化的角度出发,充分考虑员工不同的气质差异,采取个别沟通的方式,把绩效结果反馈给员工,并帮助他们分析、查找结果好坏的原因,从而激发起员工重新崛起的希望,树立搞好工作的信心,帮助他们和企业一道成长和进步。

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