竞争力不强。个别中年员工平时不注重加强业务和文化学习，个人能力和业务素质跟不上时代发展的步伐，思想陈旧，观念落后，对新事物反应迟钝，难以接受新事物、新业务，参与市场竞争的意识不强，这在一定程度上影响了其进取的积极性。同时，部分中年员工长期从事某一项工作，窝在同一个地方一干就是一二十年，所有锐气、激情都已被时间抹平，这也是其竞争力不强的一个重要原因。
失去追求目标。中年员工的人生前途就像老年人上山爬坡，年龄越大来自各方面的工作压力越大，或多或少会产生不愿干、不想干的思想情绪。加之部分中年员工感到人生前途无望，没了奋斗目标，少了进取精神，难免会迷失人生方向，丧失人生动力和斗志。部分优秀中年员工即使没有这些想法和顾虑，也不可能改变其生态。
化解“瓶颈”的对策
中年员工存在的这些问题，必然影响到基层农行各项工作的开展，如何化消极因素为积极因素，这需要基层农行采取正确的思想教育方式，运用艺术的手法，结合基层农行的工作实际，切实化解中年员工思想中的“疑难难杂症”，以达到消除怨气、凝聚人气、鼓舞士气的效果。
加强岗位管理。中年员工对基层农行执行力和作风问题意见最大的，是由于工作的质量和效率直接影响到其切身利益。要破解这一问题，应该抓住利益这个关键，管好最容易发生问题的岗位和关键环节，将涉及重点工作的业务流、信息流、管理流有机地统筹起来，加强关键岗位的监督，提高中年员工在服务态度、工作质量、关键环节的执行力，通过中年员工的示范效应，带动基层农行工作水平的整体提高。
严格激励措施。基层农行应按照有权有责、权责对等的原则，给予中年员工必要的经济、政治、精神激励的倾斜政策，让中年员工工作有动力、有压力、更有吸引力。要制定详细的奖励标准、执行标准和服务标准，加强工作结果的比较、考核和监督，通过有效的激励机制，让中年员工获得更高的岗位职级，以此调动中年员工的工作主动性和积极性。
深化思想工作。基层农行要用理想信念教育中年员工树立正确的世界观、价值观、人生观，以“三个代表”重要思想为指导，围绕开拓创新金融业务和支持地方经济建设发展目标，帮助中年员工深刻理解党和国家在新时期制订的金融方针、政策，提高中年员工对金融体制改革的思想认识，强化其大局意识、责任意识。要教育中年员工从实际出发，从国情出发，从我国的金融改革和发展出发，认清金融改革的紧迫性和必要性，迅速调整好心态，更新观念，从而达到自觉地支持、顺应、参与金融改革，在思想和行动上自觉地维护金融改革，把心思和精力投入到搞好各项工作上来。
突出人本管理。随着金融体制改革的不断深入，必然冲击着某些人的利益。针对有些中年员工容易产生诸如焦虑心理一类的新矛盾和问题，基层农行应坚持“以人为本”的理念，从思想上、工作上、生活上去关心中年员工，了解他们的处境，倾听他们的心声，体会他们的心情，千方百计解决中年员工的各种实际困难，发扬他们的团队精神，引导他们互帮互学，相互鼓励和促进，增强其向心力、凝聚力和战斗力。工、青、妇组织要抱着与中年员工同舟共济的心态，与其心心沟通，情情交融，摸清每个中年员工对改革的心理状况，有针对性地做心理疏导工作，消除其不良情绪，向他们讲明金融体制改革的必要性、紧迫性，增强其奋发向上、敢于竞争的自信心。思想工作无小事，大到中年员工的生老病死、晋升晋级，小到个人、家庭问题等关系到员工的切身利益。在思想教育过程中，要做到虚实结合，既要进行耐心细致的思想教育工作，也要千方百计地去为其排忧解难。要以心交心，以情感人，以理服人,围绕各个时期的热点和难点问题，开展经常性和定期的思想教育活动。要建立一系列的民心工程,如员工疾病探访制度、员工子女升学奖励制度、员工生日祝贺制度等，使每个中年员工切身感受到农行大家庭的温暖,营造一个和谐良好的工作氛围。
建立竞争机制。以公平、公开的竞争机制，引导中年员工参与岗位竞争，在中年员工中形成前有标兵、后有追兵、旁边还有竞争对手的态势，激发中年员工的竞争活力，使多数有能力、有实干精神的中年员工看到更好的发展前景，也看到自身竞争的价值，从而增强其为农行发展而奋斗的信心，促进基层农行各项工作的创新和发展。
加大晋级比例。基层农行应建立起以“业绩”论英雄的提职晋级机制，打破年龄、学历限制，适当放宽中年员工提职晋级的条件，让那些想干事、愿干事、干成事的中年员工凭“业绩”实现提职晋级目标，真正体现“多劳多得”、“有为有位”的原则，给中年员工更多的提职晋级空间和机会，多发现、培养和锻炼那些有贤德、懂经济、会管理的人才，形成干部选拔的良性循环。
强化能力培训。一要分层次、多渠道建立以岗位能力为导向的教育培训体系。以建设一流人才队伍为重点，以提高中年员工的岗位履职能力为核心，针对45-55岁的中年员工进行分层次、多渠道开展对管理层、专业层、销售层、操作层的培训，加快建立以岗位能力为导向的教育培训体系，大力挖掘中年员工职业潜能和价值，提高中年员工业务技能和工作效果，使中年员工的思想观念得到更新、知识结构得到改善、岗位技能得到提升，成为能够适应岗位工作的骨干力量。二要建立职责分明、运行协调、管理规范的教育培训管理体系。努力形成人力资源部门主管、有关部门密切配合、上下级行分工明确、各司其职、通力协作、齐抓共管的教育培训工作新格局。三要完善中年员工教育培训档案及评价与考核制度。坚持“以考促学、以评促训”的原则，强化对中年员工培训的考试管理，使培训与考试、考核紧密相结合，进一步激发中年员工学习的自觉性和主动性。同时，加强对中年培训人员的档案管理，充分发挥上岗资格证和培训登记证的作用，人力资源部将人员培训信息、考试成绩及时录入教育培训管理系统台账，随时了解中年员工培训情况，为领导决策和人力资源的合理配置提供参考依据。四要借助网络大学平台，引导中年员工适应网上培训。针对中年员工年龄大、知识结构陈旧的特点，借助网络大学平台，引导中年员工逐步适应网上培训。为保证员工顺利登录网络大学，基层农行还应对网络大学使用和操作技能进行充分宣传和培训。教育主管部门应加强与上级行教育部门的联系和沟通，对中年员工在学习过程中遇到的问题及时向上级行反映，尽快解决，使中年员工跟上业务迅速发展的步伐，做到既有经验，又能不断充电，成为各岗位中坚力量。
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