创新驱动是促进全行转型发展的“金钥匙”，人才则是扭动创新“金钥匙”的驱动力。2018年，为进一步完善人才开发培养机制，推进人才结构优化升级，长治分行认真贯彻落实总行、省分行关于加强优秀年轻干部培养选拔工作要求，结合当前员工年龄层级结构现状，创新方式，统筹安排，不断强化青年人才储备培养和梯次人才队伍建设，为实现长治分行由规模大行向现代化强行的跨越提供坚实的人力保障。
创新选拔机制，实现“一条杠选拔”向“结构化选拔”转变。推动人才工作创新发展，首要就是要在选拔人才上突破局限，为真正识才辨才，长治分行党委在加快年轻干部培养中突出年龄结构性，兼顾专业培养要求，建立长治分行后备人才库，加大优秀年轻干部选拔力度。2018年12月，长治分行启动后备人才库建设工作，在人员结构梳理基础上，制定了后备干部培养方案。此次选拔将年龄结构化做为突出特点，以80后为主体，分别75-79年、80-84年、85-89年、90年后四个年龄段结构，兼顾对公、个人、中后台及综合管理等专业，通过笔试、面试两个环节，公开选拔了35名优秀青年员工进入长治分行后备人才库，作为支行（部室）助理后备人才。这批后备人才年轻上进、学识水平较高、综合素质较好，具备较好的培养潜质，为推进长治分行干部年轻化打下了坚实的基础。
创新成长机制，实现“大课堂培养”向“实战化锻炼”转变。为有效解决基层干部断档和年轻人才管理经验单薄两个实际问题，长治分行大胆改变以往后备人才以培训教育为主的方式，将实战锻炼摆在突出重要的位置上，将基层支行和一线部室作为后备人才品性的磨刀石和能力的提升地。2018年1月，长治分行党委决定将选拔出的31名后备人才和12名支行推荐后备干部做为团队主管分别安排在机关营销部室、基层一线进行实战锻炼，参与所在单位管理工作，分管具体业务，承担任务指标。同时，本次培养注重纵向横向交叉锻炼，强化多专业、多岗位能力培养，鼓励后备人才开阔经营视野、激发创新思路、提升管理技能。
创新管理机制，实现“单一平面管理”向“动态立体管理”转变。为更好的培养人才、用好人才，长治分行下发了《关于加强团队主管管理有关事项的通知》，按照“培养锻炼、适时使用、定期调整、有进有出”的要求，实行动态管理、跟踪监测、严格考核，确保后备队伍建设的活力和持续性。按每半年为一个考核周期，人力资源部深入团队主管所在单位，通过民主测评、个别谈话等方式，从思想作风、能力水平和工作实绩等多方面跟踪了解团队主管表现，并结合所在单位季度考核结果，进行综合评价排名通报，提出后续意见建议和培养措施，边培养边使用，成熟一个使用一个，有效营造出你追我赶、力争上游的工作氛围，促进年轻干部成长成才成功，渐次推动人才工作体制机制创新。
