银行业金融机构工作繁忙、压力巨大是业内的共同认识，然而随着金融市场竞争日趋激烈化，银行业人才抢夺日趋白热化，如何激励员工，如何留住员工，如何激发员工干事创业的激情和持久活力是银行业管理层共同面对的课题。邮储银行宜春市分行不断探索绩效考核管理模式，尤其是今年以来，提出绩效考核管理的“六突出”理念，积极尝试新的绩效考核管理方式。
突出考核体系的引领性。正确引领考核指标导向。通过完善以“岗位为基础、以价值为导向”的绩效考核管理体系，建立“以岗定评“的绩效考核框架，重点突出、科学明晰的反映出员工绩效考核的目标。正确引领发展目标导向。通过完善绩效体系，引导各单位凝心聚力、齐心发展，处理好局部发展与整体发展的关系、特色发展与全面发展的关系、亮点发展与主体发展的关系。正确引领管理重点导向。各类考核方案中，根据时局、形势、环境、风向科学设置当前的重点业务发展及管理考核指标，通过绩效考核引领管理侧重点的调整。
突出考核对象的差异性。在绩效考核方案的制定上，突出基层和机关的差异。主要区分基层单位和机关部门在管理职责和业务职能上差异化考核方式。突出前后与后台的差异。绩效资源分配上向一线倾斜、向营销倾斜、向业务倾斜。突出业务与管理的差异。基于机关部门管理职责的不同，在月度绩效考核、年度奖励兑现上，分别设置业务管理部门与职能管理部门的考核指标，鼓励业务管理部门条线拔尖、鼓励综合管理部门排名进位。岗位与岗位的差异。打破机关后台部门“大锅饭”的格局，员工固定绩效薪酬与员工的月度、季度考评结果挂钩，所有部门均有部门人员考核方案，区别岗位、区别分工、区别职责，让一碗水不平，让部门内竞争。
突出考核方式的多样性。考核频次的多样性。根据管理实际，按照考核指标设置的不同，出台月度、季度、半年度、年度的考核方案，核算周期不同，考核重点不一。考核类型的多样性。分为绩效奖金和业务奖励两大方面，尤其是把全年度的奖励资金进行切块管理，给予让业务部门和职能部门奖励盘子，赋予自主调控、自主考核的权利，从而激发各经营单位努力达成全年发展及管理目标。
突出考核项目的完善性。考核项目总体分为固定绩效考核项目和浮动绩效考核项目。固定绩效考核项目包括月度绩效、季度绩效、年度绩效等周期性结算绩效。浮动绩效考核项目包括中间业务奖励、客户经理绩效、季度和年度业务竞赛方案、重点业务竞赛方案、业务管理类和综合管理类奖励办法。根据本年度管理工作实际，在工资总额和奖励资金盘子允许的情况下，适当调整新增考核奖励项目，充分调动员工的积极性。
突出考核执行的科学性。核算方式的科学性。主要分为统一核算和条线核算，其中周期性结算的绩效办法由人力资源部统一核算，业务部门配合完成，阶段性的竞赛方案由业务跳线核算，人力和计财配合完成。考核方式的科学性。对于特殊的产品周期、发展周期制定有针对性的核算方式，例如客户经理的绩效考核办法中，对小企业法人贷款的专职客户经理绩效核算，采取“月度核算、季度平衡、半年调整、全年统筹”的方式，既符合产品特点，也体现人文关怀。
突出考核落地的可控性。加强业务指导。加强对基层单位、业务部门绩效考核执行环节的指导和配合，注重绩效考核办法执行的执行落地。充分下放权限。鼓励支行控制特色考核，大部分考核方案都采取了“分级考核、分层管理”模式，即市分行人力资源部只对各单位、各部门进行整体的绩效包考核核算，再由各单位、各部门因地制宜地开展二次考核。在不突破总体绩效包的前提下，鼓励各单位根据人员结构、产品结构、发展状况的不同制定符合本单位经营管理特色的考核办法。建立反馈机制。对新出台的考核办法，人力资源部必须开展定期评估和定期反馈工作，并以此为据，及时修订完善。
