永州分行连续两年获得省行“双零”活动综合三等奖，取得“地市行第一”的好成绩。如何巩固“双零”成果，推动活动上新台阶，成了摆在全行面前的头等大事。人力资源条线认真分析永州行的实际，从落实“人员”、“机制”和“培训”等“三个保障”入手，有力地推动了“双零”活动的深入开展，促进了“双零”活动上新台阶。
以人为本，人员保障助“双零”
人是落实内控制度的关键因素，是落实“双零”的源头。该行人力资源条线，一是按条线建立基层员工电子台账，随时掌握基层员工的动态。并对基层行人员的编制实行动态管理，发现员工异常情况，及时调整。市分行人力资源常设待岗中心，赋予基层行随时将不适合在该单位的员工退到市行待岗中心的权利。对到待岗中心的员工，人力资源部在督促其进行业务学习的同时，与待岗人员一道分析自身不足，查找工作差距，争取早日上岗。二是严把入行关，从新行员入行时开始教育。对新分配的大学生，除组织参加省行的统一培训外，永州分行还组织岗前培训，培训的主要内容是安全合规、风险防范。对新置换入行的劳务用工，人力资源部经理都要亲自找其谈话，特别对遵章守纪、合规操作进行重点提示。三是建立好副经理及以上人员的后备人才库，加大对年经干部的培养。对新近几年入行的大学生，着手进行多岗位煅练培养，定期或不定期召开新入行大学生座谈会，加快和促进成长。2009年下半年以来，通过业绩考核和竞聘，提拔聘任15名有激情、有能力的优秀年轻干部，其中经理级管理岗位3人，副经理级管理岗位 5人，委派会计主管7人。
制度为基，机制保障保“双零”
制度是落实内控的基础性因素，是落实“双零”的保障。该行人力资源条线从建立和完善用人和激励约束机制上，为“双零”保驾。一是疏通劳务用工的进出通道，对劳务用工实行“三种”考核，即试用期考核、年度考核和上岗协议期满考核。除进行综合测评外，将差错情况、违规积分情况作为考核的重要内容，规定违规积分达到10分或未完成年度培训积分的，不得考核为优秀。并且对差错多、违规积分高、服务态度较差的，不予续签上岗协议。二是完善持证上岗、岗位轮换机制，落实亲属回避和强制休假制度。对岗位间的人员调整，由市分行人力资源部和相关业务主管部门把关。对基层行的行长、副行长明确要有“个人客户经理”、“公司客户经理”或“住房信贷与金融客户经理”上岗资格。亲属回避问题上，市分行谭显光副行长率先垂范，带头提出自己的家属需进行回避。今年上半年，对需实行岗位交流的17名会计主管进行了调整。三是形成绩效向一线、向业务部门倾斜的机制，落实对市行本部的效能考核。该行在执行同级职务基层行人员增加一定薪点的同时，对非单点型支行的网点经理给予了每月一定金额的职务津贴。同时，加大了考核绩效占工资总额的比重，将全行人员的基本工资薪点值下降一定幅度，节约下来的费用，全部用于绩效考核。每个季度还由基层行班子，对市分行部门实行服务测评。市行本部的绩效考核中，对业务部门绩效也上浮5％，后台部门则下降5％。形成了一套成熟的“二线为一线、后台为前台、全行为客户”的服务机制，有效确保了“双零”活动的深入开展。
教育为先，培训保障促“双零”
培训是落实内控的核心因素，是落实“双零”的关键。该行人力资源系统不断创新培训方式，切实增强培训的有效性和针对性，为“双零”护航。一是建立和完善“应知应会学习日”制度，要求各单位（部门）在不占用正常上班时间的情况下，每周至少安排一次“应知应会”学习日培训，且每次集中学习时间不少于1个小时。每周的培训时间、地点、内容需要报备市行人力资源部，人力资源部随时抽查。各单位还要在学习后，将《签到表》人力资源部备案，人力资源部还要定期或不定期对学习记录本进行抽查。年末要评选“员工最佳学习笔记”进行奖励。二是落实培训计划，并按月分步实施。人力资源部牵头拿出全年员工培训计划的同时，还要根据阶段性业务发展需要，商相关业务部门后，对培训计划进行适时调整，分月实施，按季通报。三是完善培训积分制度，加强对培训质量和效果的检验。对员工培训积分情况这行按季公布，并要求与绩效挂钩，对年末培训积分达不到规定要求的，不能评优。对日常培训均实行 “有偿制”，培训考试（测试）成绩低于标准分值的后2名人员，每人要上交一定金额的培训费，用于奖励考试（测试）成绩前2名人员；对“应知应会学习”，各单位要每月，市行要每季组织一次考试，并将测试成绩与绩效挂钩。年未将评选“培训工作先进单位”、“培训工作先进个人”进行表彰奖励。通过多形式、多层面培训，全面打造学习型团队，提高队伍素质和“双零”履岗能力，大大增强该行的“双零”活动核心竞争力。
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